Unternehmensnachfolge: Mitmachen oder sein lassen?

Phase 3 – Übergabe

Jetzt findet der Plan seine Umsetzung. Was bisher Theorie war, wird in dieser Phase Realität. Gemäß dem Eisbergmodell kommt jetzt erst zutage, was vorher nicht zu sehen war.

Die individuellen Werte und Motive der Beteiligten, werden jetzt auf den Prüfstand gestellt. Nicht selten entpuppen sich unterschiedliche Ansichten und resultieren in Konflikten, die es jetzt zu bewältigen gilt.

Für den Übergeber zeigt sich nun wie gut er das Lebenswerk tatsächlich loslassen kann. Erfahrungsgemäß gelingt dies umso besser, je klarer und positiver das Bild von der Zeit danach besetzt ist.

Für den Übernehmer ist es jetzt an der Zeit, in die Verantwortung zu kommen und diese auch einzufordern. Dabei ist immer auch die Außenwirkung in die Belegschaft hinein zu bedenken.

Veränderung muss „verdaubar“ sein, sonst führt Sie zu Widerständen. Diese Phase ist wie eine Herz- und Hirntransplantation zugleich. Das sollte man sich immer wieder bewusst machen.

Ratsam ist eine stets offene Kommunikation. Konflikte sollten immer hinter verschlossenen Türen ausgetragen werden. Hilfreich ist dabei die Unterstützung eines professionellen Mediators.

Ergebnis: das Unternehmen befindet sich jetzt unter neuer Führung.

Phase 4 - Transformation

Unter neuer Führung beginnt nun eine neue Episode im Lebenszyklus des Unternehmens. Das heißt aber noch lange nicht, dass das Mindset aller Beteiligten im Hinblick auf die Ideen des neuen Eigentümers und die Erfordernisse von Markt und Kunden synchronisiert sind. Künstliche Intelligenz und Technologien, wie die Blockchain, klopfen an die Tür der Unternehmen und verändern kontinuierlich die Geschäftsmodelle. Das schürt Ängste bei Mitarbeitern, die sich diesem Wandel momentan noch entzogen haben. Da gilt es immer wieder dafür zu sorgen, die Frage „Was hab‘ ich denn davon?“ zu beantworten. Dies Zuversicht und Vertrauen und die Mitarbeiter spüren, dass es sicher ist sich für die neue Führung zu engagieren. Kleine Erfolge zu feiern hilft eine neue Kultur entstehen zu lassen. In Zeiten der schnellen Veränderungen müssen viele Organisationen lernen stabil mit Veränderung umzugehen.

Die Nachfolge hat nachhaltig eine gute Chance auf Erfolg, wenn

ein zukunftsfähiges Geschäftsmodell etabliert ist,
dieses auf einer tragfähigen Unternehmenskultur fußt
der Nachfolger zu 100 % im Amt ist, seine unternehmerische Verantwortung wahrnimmt und Vertrauen in die neue Führung besteht.

Gastbeitrag von Roland Greppmair und Axel Bergmann, K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten, Standorte München und Hannover