Unternehmensnachfolge: Mitmachen oder sein lassen?

Phase 1 – Orientierung

Wer viele Jahre sein eigenes Unternehmen geführt hat, ist in der Regel bedacht, sein Lebenswerk in gute Hände zu übergeben. Gerecht zu handeln ist das oberste Ziel der meisten Übergeber. Nur da fängt es schon an, emotional zu werden, und die ersten inneren aber auch äußeren Konflikte können entstehen.

Für den Übergeber ist es daher ratsam, frühzeitig mit dem Prozess anzufangen. Damit das Kopfkino in den Überlegungen sich nicht totläuft, sollten unbedingt Sparringspartner gesucht werden. Das können Freunde, Bekannte oder Geschäftspartner sein. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass professionelle Coaches und Nachfolgeberater es einem erleichtern, Antworten auf die neuralgischen Fragestellungen in dieser Phase, in der alles offen ist, zu finden. Ggf. gründen Sie einen Nachfolgebeirat und nehmen immer wieder auch die Metaposition ein mit der Frage: „Was benötigt eigentlich mein Unternehmen?“. Welche Fähigkeiten, Erfahrungen und auch welches Mindset muss jemand haben, der ein Unternehmen in der Finanzbranche durch die digitale Transformation führt?

Übernahmekandidaten, die in dieser Phase schon involviert werden – z.B. innerfamiliäre Nachfolger – sollten abfragen, welche Erwartungen eigentlich an sie gestellt werden. Ein Unternehmen übertragen zu bekommen, ist verbunden mit Freiheiten aber auch Zwängen und Verantwortung. Da gilt es reflektiert zu sein und alle Bedenken äußern zu können. Nicht jeder ist für diesen Weg geboren. Sich in eine ungewollte Rolle hineinzwängen zu lassen, kann nachhaltig großen Schaden für alle Beteiligten verursachen.

Ob eine Übergabe gerecht erfolgt, kann immer nur aus Sicht derer beurteilt werden, denen Gerechtigkeit zuteilwerden soll. Steuerliche und rechtliche Gestaltungsspielräume sollten eher als Optimierungspotential und nicht als Entscheidungskriterium verstanden werden.

Ergebnis dieser Phase ist Klarheit über den notwenigen Veränderungsbedarf und ein festgelegtes optimales Nachfolgeszenario. Zu bedenken ist, dass die vorbereitenden Arbeiten einige Zeit in Anspruch nehmen können, insbesondere, wenn es gilt, das Unternehmen personell und organisatorisch zukunftsfähig aufzustellen.

Phase 2 – Planung

Einer der Gründe, warum Unternehmensnachfolgen scheitern, ist der undefinierte Übergang von Rollen und Verantwortlichkeiten. Jahrelang waren diese für Inhaber und Belegschaft klar geregelt und nun taucht ein weiterer Player auf, dessen Rolle und Verantwortung nicht eindeutig sind. Ein anderer ist die unterschätzte Komplexität, mit der die Vielzahl von Themen neben dem Tagesgeschäft bewältigt werden muss.

Für den Übergeber ist es wichtig, ein klares Bild von der Zeit „danach“ zu haben und sich darin auch zeitlich festzulegen. Welche Aufgaben können schnell und welche erst nach und nach abgegeben werden, um dem Unternehmen keinen Schaden zuzufügen? Dieses gilt es, zu definieren und schriftlich zu vereinbaren.

Für den Übernehmer ist es wichtig, sich ein genaues Bild vom Unternehmen zu machen. Dies erfolgt in der Regel in Form einer Due Diligence (Sorgfaltsprüfung) und kann in der Ausprägung sehr variieren. Wichtig ist es auch, sich selbst gegenüber in Bezug auf die eigenen Kompetenzen ehrlich zu sein. Was gilt es, noch zu erlernen, und von wem bekomme ich dieses Wissen?

Ergebnis dieser Phase ist ein von beiden Seiten unterzeichneter Übergabefahrplan inklusive einem Meilensteinplan, der die Übergabe genau regelt.

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