Raus aus der Komfortzone

Frauen fördern Frauen?

Das Phänomen der „Ähnlichkeits-Bias“ müsse laut Schlick ebenfalls beachtet werden. Es bedeutet, dass Menschen dazu neigen, eher jene zu fördern, die ihnen ähnlich sind. Oft also: männlich fördert männlich. Dieses Phänomen gelte es zu identifizieren und gegen-zusteuern. Bei HDI/Talanx durchlief ein Großteil der Führungskräfte und Mitarbeitenden im Personalbereich deshalb ein „Unconscious Bias“-Training, seit 2021 stehe es auch allen anderen Mitarbeitenden offen. „HDI/Talanx hat in diesem Zusammenhang bereits 2020 auch das Employer Branding neu aufgesetzt, um noch einmal fokussierter an das Thema ‚War for Talents‘ und ‚Diversität‘ im Unternehmen heranzugehen. Dies geschieht Hand in Hand mit unserer Diversity, Equity & Inclusion-Strategie: Wir fokussieren uns dabei auf das Thema Geschlechtervielfalt und gezielte Maß-nahmen. Dabei zielen wir natürlich nicht nur auf Frauen, sondern alle binären und nicht-binären Geschlechteridentitäten“, so Schlick. Es geht also nicht darum, plötzlich Frauen zu bevorzugen, sondern ein vorheriges Ungleichgewicht auszugleichen um mehr Vielfalt zu schaffen. Dabei hilft es auch, Frauen in Management-Positionen zu fördern.

Gegensätzeziehen sich an

Anja Glorius ist als Geschäftsführerin der KVoptimal.de GmbH erfolgreiche, selbstständige Finanzberaterin. Aus Maklersicht findet sie eine Fokussierung auf gemischte Führungsteams hilf-reich. Sie selbst arbeitet mit zwei männlichen Geschäftspartnern zusammen. Jeder bringe dabei seine Stärken ins Geschäft ein. „Das macht uns zu einem top aufgestellten Unternehmen. Es gibt viele großartige Beispiele von Unternehmen mit einer diversen Führungsebene der Versicherungsvermittler“, so Glorius. Grundlegend sei sie zudem ein Fan davon, alle Mitarbeitenden gleich zu behandeln – Mütter wie Väter. Denn wenn sich Mitarbeitende zu Hause für ein klassisches Rollenbild entscheiden, sei es nicht Verantwortung der Unternehmen, Frauen zu bevorzugen. „Wir sollten mehr am Rollenbild in Familien arbeiten, wenn wir die Perspektive und andere Arbeitsweise von Frauen in Führungsebenen sehen wollen. Das beginnt in frühkindlicher Erziehung und einem stetigen darüber sprechen im persönlichen und beruflichen Umfeld“, findet Glorius.

Flexibilität ist die Mutter der Vielfältigkeitskiste. Das veraltete Bild des 60-Stunden arbeitenden Karrieretyps passt nicht zu den Vorstellungen vieler Nachwuchstalente – ganz unabhängig vom Geschlecht. Flexible Arbeitszeitmodelle und Homeoffice-Optionen, Elternzeit-Regelungen, Kita-Plätze im Haus oder die Möglichkeit, das Kind auch mal ins Büro mitzubringen, sind nur einige Beispiele, der möglichen Maßnahmen, die Glorius, Schönteich und Schlick nennen. Es wird also Zeit für Unternehmen, die Komfortzone zu verlassen, neue Angebote zu schaffen und sich zukunftsorientiert dem Thema Diversität zu stellen. (lb)