Arbeitsrecht: Darauf ist bei Provisionen zu achten

Provisionsansprüche müssen arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich geregelt sein. Arbeitnehmer mit diesen Ansprüchen, wie Angestellte in Banken und Versicherungen, sollten dabei auf einige Aspekte bei der Gestaltung ihrer Vereinbarung achten.

Für viele Vermittler und Berater gehören Zahlungen für vermittelte Geschäfte zur festen Gehaltsstruktur. Oft machen sie sogar einen deutlich spürbaren Anteil an der gesamten Vergütung aus. Arbeitsverträge regeln die Höhe dieser Vergütung. Die sogennaten Provisionsverträge orientieren sich dabei an bestimmten Prozentsätzen. Diese ergeben sich aus dem für den Arbeitgeber erbrachten Umsatz oder Gewinn.

Tim Banerjee, Rechtsanwalt und Partner der Wirtschaftskanzlei Banerjee & Kollegen, weiß, worauf es dabei ankommt: „So gilt beispielsweise, dass, wenn ein Arbeitnehmer ausschließlich auf Provisionsbasis tätig ist, dies entweder arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich geregelt sein muss. Unzulässig ist eine vertragliche Grundlage, wenn von vornherein offenkundig ist, dass der Arbeitnehmer allein aus den Provisionszahlungen keinen angemessenen Verdienst erzielen kann.“.Der Experte für Vertriebs- und Arbeitsrecht betont zudem, dass der Verdienst nicht angemessen sei, wenn Arbeitszeit und Provision des Mitarbeitenden in einem krassen Missverhältnis stünden. Nach §138 BGB sei eine solche Vereinbarung sittenwidrig. In einem solchen Fall könne der Arbeitnehmer die übliche Vergütung nach Stunde oder Monat für seine Tätigkeit verlangen.

Provisionen geltend machen

Laut Banerjee gibt es aber besonders einen Aspekt, der in der Praxis regelmäßig für Streitigkeiten sorgt. Stichwort ist die Geltendmachung von Provisionen. Laut dem Rechtsexperten haben Unternehmen und ihre Vertriebler häufig ein unterschiedliches Verständnis hinsichtlich Berechnung und Strukturierung von Provisionsregelungen. „Entscheidend ist, dass die sogenannte Zielerreichungskontrolle transparent und fair ist. Der Arbeitgeber ist für die Richtigkeit der Leistungsbestimmung verantwortlich und muss diese im Zweifel vor Gericht auch beweisen“, erklärt Banerjee. Es gelte zudem der Grundsatz, dass Zielvorgaben realistisch sein müssten. Das habe das Bundesarbeitsgericht bereits 2010 festgelegt. Die Beweislast liegt dabei beim Arbeitgeber. Könne dieser nicht nachweisen, dass die Ziele erreichbar gewesen seien, können sogar Schadensersatzansprüche gegen das Unternehmen begründet werden, die von Gerichten geschätzt werden könnten.

Um Konflikte über die Voraussetzungen des Provisionsanspruchs und die Höhe der Provision zu vermeiden, ist eine individuelle vertragliche Regelung nötig. Dabei müssen die beteiligten Parteien einschlägige Vorgaben aus dem Handelsgesetzbuch, die auch arbeitsrechtlich relevant sind, berücksichtigen. Banerjee erklärt: „Wenn beispielsweise arbeitsvertraglich vereinbart ist, dass ein kaufmännischer Angestellter für Geschäfte, die von ihm geschlossen oder vermittelt werden, eine Provision erhalten soll, gelten die Regeln des Handelsgesetzbuches auch für Arbeitnehmer, die demnach bei der Provisionsregelung dem freien Handelsvertreter gleichgesetzt sind.“.

Dadurch gelte zum Beispiel, dass Arbeitgeber die Provisionsansprüche grundsätzlich monatlich abrechnen müssen. Als maximaler Abrechnungszeitraum seien drei Monate zulässig. Sei nichts weiter vereinbart, ist die Provision zum Monatsletzten des Folgemonats fällig, „sobald und soweit“ der Arbeitgeber das Geschäft tätigt. „Grundsätzlich sollten Vertriebsmitarbeiter also schon bei den Arbeitsvertragsverhandlungen und der Festsetzung der Provisionsregelungen und Zielvereinbarungen darauf achten, dass rechtlich tragfähige und konsensuale Regelungen gefunden werden. Das kann später viel Ärger ersparen“, kommentiert Banerjee abschließend. (lb)