Top-Management steht sich bei Nachfolgeplanung häufig selbst im Weg

Die größte Hürde für den Aufbau erfolgreicher Nachfolge- und Entwicklungsprogramme für Führungskräfte ist das Top-Management selbst. Zwar wird kaum ein Vorstand oder Geschäftsführer die strategische Bedeutung bestreiten.

(fw) Doch allzu häufig ist das Interesse an den Ergebnissen von Entwicklungsprogrammen gering, die erste Leitungsebene investiert kaum eigene Zeit, um sich selbst bei diesem Thema einzubringen. Das ist das Ergebnis einer weltweiten Befragung der Executive-Search- und Talent-Beratung Korn Ferry von 7.500 Führungskräften aus 107 Ländern.

Obwohl 84 Prozent der Befragten selbst Top-Führungskräfte sind, ist fast ein Drittel (32 Prozent) der Ansicht, dass das größte Hindernis für erfolgreiche Führungskräfteentwicklung das fehlende Engagement der Unternehmensleitung ist. Erst danach folgen ein zu geringes Budget, interne Abstimmungsprobleme (beide 26 Prozent) oder die fehlende Verfügbarkeit von Know-how (14 Prozent).

„Spitzenmanager, die sich selbst ein schlechtes Zeugnis ausstellen – dieses Ergebnis hat auch uns überrascht“, sagt Mathias Kesting, Senior Partner und Spezialist für Leadership & Talent Consulting bei Korn Ferry. „Doch dies zeigt auch zwei Dinge. Zum einen: Das Bewusstsein für die Notwendigkeit professioneller Nachfolge- und Führungskräfteentwicklung ist präsent. Zum anderen: Dieses Bewusstsein macht keinen Halt vor Staatsgrenzen, sondern hat sich bereits international herausgebildet. Damit haben Unternehmenschefs bereits den ersten Schritt in die richtige Richtung gemacht. Entscheidend ist jetzt, das Thema in den Fokus zu nehmen.“

Dass dies unbedingt notwendig ist, zeigt auch eine genauere inhaltliche Betrachtung aktueller Führungskräfteentwicklung in Unternehmen. So sagen mehr als die Hälfte (55 Prozent) der befragten Führungskräfte, dass sie die Ergebnisse der laufenden Programme für höchstens ausreichend erachten. Gleichzeitig würden sie nur rund 52 Prozent der aktuell laufenden Trainings und Entwicklungsprogramme beibehalten.

Spezifische und maßgeschneiderte Programme sollten mindestens 47 Prozent des Angebots für Führungskräfteentwicklung ausmachen, aktuell ist dies nach Angaben der Befragten nur bei 36 Prozent der Programme der Fall. Trainings mit persönlicher Präsenz und Live-Trainer finden noch zu selten statt in den Entwicklungsprogrammen (37 Prozent zum Gesamtanteil am Weiterbildungsangebot). Viele wünschen sich zudem vor allem zusammenhängende Programmangebote (40 Prozent) gegenüber Einzeltrainings (23 Prozent).

„Viele Führungskräfte sind mit den Angeboten, die ihnen für ihre langfristige Entwicklung gemacht werden, nur unzureichend zufrieden“, sagt Mathias Kesting. „Vor allem die Ergebnisse werden angezweifelt. Umso wichtiger ist es, dass das Top-Management künftig eine deutliche stärkere Präsenz zeigt. Sowohl bei der Entwicklung als auch bei der Durchführung von Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung. Denn kein Faktor entscheidet so sehr über die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen wie die Verfügbarkeit exzellent ausgebildeter Nachfolger für die Leitungsebene. Gerade auch Aufsichts- und Beiräte sollten diesen Punkt darum stets im Blick haben. Und im Zweifel ihr operatives Management darauf festlegen, hier unmittelbar tätig zu werden.“

Über die Studie

In der Studie „Real World Leadership“ wurden im Sommer 2015 7.500 Führungskräfte in 107 Ländern befragt. 26 Prozent davon waren Vorstände, 31 Prozent Executive/Senior/Vice President, 27 Prozent Direktoren und 16 Prozent in der nachgelagerten Ebene. Die vollständige Studie können Sie hier herunterladen: