Ein belastbares Netzwerk ist entscheidend

Wenn wir interne strategische Maßnahmen zur Talentgewinnung und -entwicklung in Finanzunternehmen betrachten, stellt sich die Frage, welche konkreten Schritte ergriffen werden können, um qualifizierte Führungskräfte zu identifizieren, die den Digitalisierungsprozess effektiv leiten?

HAGER: Ein effektiver Weg, um fachliche und persönliche Fähigkeiten einer potenziellen Führungskraft zu beurteilen, ist die Durchführung strukturierter Interviews oder Assessment-Center, die genau auf die erforderlichen Kompetenzen abzielen. Sind Talente im Unternehmen identifiziert, gilt es, diese individuell im Entwicklungsprozess zu begleiten und zu fördern. Dies kann beispielsweise durch regelmäßige Leistungsbeurteilungen, 360-Grad-Feedbacks oder Karriereentwicklungspläne erreicht werden. In diesen Entwicklungsplänen kann der Fokus auf Digitalisierung gelegt werden. Neben technischen Trainings sollten auch solche zu persönlichen Kompetenzen Gegenstand der Weiterbildung sein. So wird sichergestellt, dass Führungskräfte nicht nur fachlich zur Transformation befähigt sind, sondern sie auch die Mitarbeiter effektiv im Prozess begleiten können. Schließlich sollte eine externe Talentsuche in Betracht gezogen werden. Obwohl die Entwicklung interner Talente wichtig ist, kann auch von der Einbeziehung von Führungskräften profitiert werden, die bereits Erfahrung in der Leitung von Digitalisierungsprozessen in anderen Finanzunternehmen oder Branchen haben. Dies kann durch die Zusammenarbeit mit spezialisierten Personalberatungen erreicht werden, die Zugang zu einem breiten Pool qualifizierter Kandidaten haben.

Wie finden denn Finanzunternehmen im aktuellen Marktumfeld die geeigneten externen Kandidaten für die notwendige Transformation?

HAGER: Der Fachkräftemangel sorgt dafür, dass sich gute und sehr gute Kandidaten ihren Arbeitgeber aussuchen können. Der Wert einer starken Arbeitgebermarke sollte daher nicht unterschätzt werden. Unternehmen benötigen eine klare und überzeugende Botschaft über ihre Werte, ihre Kultur und die Vorteile, die sie ihren Mitarbeitenden bieten. Im aktuellen Umfeld ist es wichtiger denn je, den Fokus auf den „kulturellen Fit“ eines Kandidaten zu legen. Wenn es kulturell zwischen Firma und Kandidaten stimmt, erhöht das zugleich die Leistungsbereitschaft sowie die Zufriedenheit – und damit die Wahrscheinlichkeit für den langfristigen Erfolg.

Dieser Fit lässt sich beispielsweise durch vermehrte situative Fragestellungen im Bewerbungsprozess identifizieren. 

Um überhaupt geeignete Kandidaten zu finden, ist ein belastbares Netzwerk entscheidend. Über das Netzwerk sprechen wir als Personalberatung nicht nur Kandidaten direkt an, sondern greifen auch auf Empfehlungen zurück. Erfolgreiche Platzierungen sind das fast ausschließliche Ergebnis der Direktansprache, da viele geeignete Fachkräfte entweder nicht auf Plattformen wie Xing oder LinkedIn beziehungsweise anderen Social-Media-Kanälen aktiv sind oder dort aufgrund der häufigen Ansprache nicht reagieren.

Inwiefern unterscheidet sich die Partnerschaft mit einem Personalvermittler, der Finanzunternehmen bei der Rekrutierung und Vermittlung von Führungskräften unterstützt, von der hauseigenen HR-Abteilung mit eigenen Ausschreibungen?

HAGER: Die wichtigsten Vorteile einer spezialisierten Personalberatung wie HAGER gegenüber einer internen HR-Abteilung sind das Netzwerk und die Erfahrung mit vergleichbaren Unternehmen. Personalberatungen bauen Kontakte langfristig auf. Das bedeutet, dass sie besseren Einblick in die persönliche und berufliche Situation der Kandidaten erhalten und somit gegebenenfalls den idealen Zeitpunkt zur Ansprache abpassen können. Zudem haben sie Zugang zu Kandidaten, die nicht auf sozialen Plattformen wie Xing oder LinkedIn aktiv sind. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Funktion der Personalberatung als Vermittler zwischen Unternehmen und Kandidat. Für die Beratung ist es wichtig, sowohl dem Unternehmen als auch dem Kandidaten zu helfen. Der Status als dritte Partei hilft, ein besonderes Vertrauensverhältnis zu schaffen. Kandidaten reagieren auf uns als neutralen diskreten Partner offener und unbefangener.

Über HAGER Executive Consulting
Gegründet 1996 zählt HAGER Executive Consulting zu den führenden und größten Akteuren der Executive Search Branche in Deutschland. Das engagierte Team von 150 Mitarbeitenden setzt auf Qualität und Integrität, um ihren Kunden auf nationaler und internationaler Ebene zu unterstützen. Als Teil von Horton International sind sie global vernetzt sowie weltweit in mehr als 35 Ländern mit 40 Büros vertreten. Die Vision ist es, das zentrale Erfolgs-Asset eines Unternehmens zu stärken: das menschliche Potenzial.

Über Henning Sander
Henning Sander leitet seit über zehn Jahren die Business Unit Banking bei HAGER Executive Consulting. Hier besetzt er Führungspositionen bei Banken und Versicherungen sowie FinTechs und InsurTechs. Der ausgebildete systemische Coach und Psychologe achtet besonders auf die Vereinbarkeit der Persönlichkeiten mit der Kultur der Unternehmen, die er berät.