Ein belastbares Netzwerk ist entscheidend

Gerade Banken und andere Finanzinstitute stehen vor einem doppelten Dilemma: Die Aufgaben bei der Transformation der Branche sind gewaltig, doch die Zahl geeigneter Kandidaten für die Besetzung von Führungsjobs sinkt. Rekrutierungs-Profi Henning Sander von HAGER Executive Consulting kann als Partner der HR-Abteilungen da den Unterschied ausmachen. Ein Gespräch über den Transformationsdruck in der Finanzbranche, den Fachkräftemangel und passende Strategien dagegen.

Im Finanzsektor vollzieht sich derzeit eine massive Transformation hin in Richtung nachhaltige Digitalisierung und Optimierung. Welche Rolle spielen dabei die Führungskräfte? Welche strategische Ansätze existieren, damit Führungskräfte diese Transformation aktiv vorantreiben können?

HAGER: Führungskräfte haben drei wichtige Aufgaben im Transformationsprozess. Erstens müssen sie Treiber für eine Kultur des Wandels sein. Sie sollten eine Umgebung schaffen, in der Innovationen und kontinuierliche Verbesserung nicht nur akzeptiert, sondern auch gefördert werden. Die Teams sollten ermutigt werden, neue Technologien und Arbeitsweisen zu erlernen und zu adaptieren. Zweitens müssen Führungskräfte sicherstellen, dass ihre Teams zur Transformation befähigt sind, also die notwendigen Fähigkeiten besitzen. Dies kann zum Beispiel durch gezielte Schulungen, Mentoring-Programme, aber auch durch das Einstellen (externer) Mitarbeiter mit Expertise im Transformationsumfeld geschehen. Kooperationen mit Technologieanbietern und anderen Organisationen können dazu beitragen, die digitale Transformation zu beschleunigen und neue Perspektiven und Lösungen in die Organisation zu bringen. Drittens müssen Führungskräfte Technologieinvestitionen priorisieren, wie zum Beispiel im Bereich Cloud-Computing, künstliche Intelligenz oder Verarbeitung von Big Data. Darüber hinaus sollten Führungskräfte immer im Blick behalten, inwiefern diese drei Aufgaben erfüllt wurden. Dazu sind Mechanismen zur Messung und Überwachung des Fortschritts der digitalen Transformation nötig. Regelmäßige Berichte und Dashboards können helfen, den Überblick zu behalten und sicherzustellen, dass die Transformation auf dem richtigen Weg ist.

Die erfolgreiche Umsetzung der digitalen Transformation im Finanzwesen gilt als essenziell für das Fortbestehen der Unternehmen. Welche spezifischen Kompetenzen, Qualifikationen und auch persönliche Einstellungen halten Sie für unerlässlich, damit Führungskräfte effektiv in diesem Bereich tätig sein können?

HAGER: Führungskräfte benötigen zum einen ein hohes Maß an methodischer und fachlicher Kompetenz. Dazu zählt ein tiefes Verständnis für die zugrundeliegenden Technologien. Sie müssen mit Konzepten wie künstlicher Intelligenz, Machine Learning, Blockchain, Big Data und Analytics vertraut und in der Lage sein, diese Technologien effektiv zu nutzen und in ihre bestehenden Prozesse zu integrieren. Außerdem müssen sie Daten analysieren, interpretieren und die korrekte Entscheidung daraus ableiten können. Gleichzeitig erfordert die digitale Transformation ein hohes Maß an strategischem Denken. Führungskräfte müssen die aktuelle digitale Landschaft verstehen, Chancen und Risiken identifizieren und eine klare Strategie für die digitale Transformation ihres Unternehmens entwickeln und umsetzen.

Zum anderen benötigen Führungskräfte eine Reihe persönlicher Kompetenzen. Sie müssen in der Lage sein, ein inspirierendes und motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen, sodass die Mitarbeiter den Transformationsprozess mit Freude angehen. Die digitale Landschaft verändert sich ständig. Daher ist zudem eine hohe Lernbereitschaft und Anpassungsfähigkeit von entscheidender Bedeutung. Führungskräfte müssen bereit sein, stets neue Fähigkeiten zu erlernen und ihr Wissen auf dem aktuellen Stand zu halten.

Welche besonderen Herausforderungen und Chancen ergeben sich bei der Besetzung von Führungspositionen im Finanzsektor, insbesondere in Bezug auf die Förderung von Digitalisierung und Optimierung?

HAGER: Es ergeben sich diverse Chancen bei der Besetzung von Führungspositionen. Vor allem bei externen Besetzungen bietet sich die Möglichkeit für das Unternehmen, frischen Wind in das Unternehmen zu bringen. Dies wird bei internen Besetzungen häufig durch langjährige Sozialisation mit veralteten Denkweisen und Strukturen erschwert. Auch aus betriebswirtschaftlicher Sicht ergeben sich positive Effekte, wie zum Beispiel die Verbesserung von bestehenden Prozessen, Kostenreduktionen oder die Entwicklung neuer Geschäftsmodelle. Unternehmen, die diese Chancen nutzen, können sich von der Konkurrenz abheben und einen Wettbewerbsvorteil erzielen.

Die Herausforderung bei all den bestehenden Chancen ist es, die Belegschaft beim Transformationsprozess „mitzunehmen“, also die Mitarbeiter aktiv mit einzubeziehen, ihnen die Vorteile für sich selbst und das Unternehmen zu verdeutlichen. Oft bestehen Ängste vor Veränderungen, die es als Führungskraft zu entkräften gilt. Hierbei ist der Führungsstil und die Persönlichkeit der Führungskraft entscheidend: Gelingt es der Person, innerhalb der Belegschaft eine Akzeptanz oder sogar eine Unterstützung für die Veränderung zu erreichen, oder entstehen für das Unternehmen schädliche Widerstände, die nur schwer aufzubrechen sind.

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